Новости

‹ Обратно

Итак, каждый сотрудник должен быть на виду. Это доказано практикой. Это нужно руководству и тем сотрудникам, которые стремятся развиваться и нацелены на результат. Возможно, в компании работают «скромные» люди, не желающие показывать остальным свои незавидные показатели. Но наша цель – не дать им спрятаться и вынудить работать эффективно. Я пока не видела отрицательных примеров нашей системы визуализации.

 

Должен быть понятен не только функционал каждого сотрудника, но и его результат. Для руководства и для коллег. В любом отделе. Если компания большая - тем более!

 

Что же такое РЕЗУЛЬТАТ и как строить рейтинги, сравнивая работу абсолютно разных сотрудников?

 

Легко и прозрачно строить рейтинги тех, кто завязан на обороте или прибыли, то есть основная цель этих сотрудников – привлечь, рассчитать или довести (и даже довеЗти) проект до сделки с конкретными цифрами. Этих людей или отделы легко вычислить: стоит лишь заглянуть в 1С (или что у вас там) и обратить внимание на тех, у кого ежедневно меняются показатели. Это менеджеры продаж и привлечения, инженеры, закупщики, сдельные рабочие и даже экспедиторы!

 

Ежедневных растущих показателей не найти возле фамилий бухгалтера, юриста, маркетолога, кадровика или офис-менеджера.

Кстати! «Приносящих прибыль» должно быть не менее 50%. Этой темы я касаюсь в #паралеллях («Пропорции»), но в #офишках сделаю отдельно.

 

Но вернемся к нашим рейтингам.

 

 

Первую группу легко сравнивать по обороту, прибыли, количеству выполненных работ и т.д., разумеется, в рамках каждого отдела. В дальнейшем можно усложнить и наложить различные коэффициенты, дополнительные баллы или штрафы – все это зависит от специфики предприятия.

 

Что касается второй группы сотрудников – тоже ничего невозможного нет. Перепробовав несколько систем, мы остановились на следующих:

- в начале месяца каждому присуждается определенное количество баллов, но ошибки или нарушения их сокращают, а какие-нибудь новаторские предложения, позволяющие повысить эффективность или сократить затраты, - наоборот, прибавляют эти баллы. Ежемесячные итоги определяют позиции каждого сотрудника и обязательно переводятся в деньги (переменная часть оплаты);

- на месяц ставится определенное количество задач/целей, а далее аналогично с баллами;

- выделяется 2-3 основных критериев в работе, в каждом определяется рейтинг «лучший-худший». Если 5 сотрудников, то за каждый показатель они получают соответственно от 5 до 1 балла, затем они суммируются и получается общий рейтинг.

 

Очень важно! В нашей компании не снижают балл за ошибку, которую нашел ее автор, показал руководителю и предостерег коллег от подобного. А если еще и придумал механизм исключения такой ошибки навсегда – можно и премию получить!

 

Итог. Если грамотно выстроить наглядную систему рейтингов, учесть не только результат и основные задачи, но и «впихнуть» туда правильно рассчитанные коэффициенты (сроки, соблюдение регламентов, ошибки, инициативы и пр.), то мотивировать, заряжать и настраивать сотрудников будет СИСТЕМА, а не директор.

 

А руководство, вместо выноса мозга, будет обсуждать с персоналом приятные темы за чаем!