Новости

‹ Обратно

Здорово, если с вашей компанией на условиях аутсорсинга или агентских договоров сотрудничают добросовестные фрилансеры, ИП или ООО – их вознаграждение определяется по результату, объему, количеству и т.д. Не подписан акт услуг – нет оплаты. Есть нарекания – составляется претензия и применяются штрафные санкции. Это, кстати, непременная часть любого такого договора, иначе его признают фиктивным.

 

К сожалению (или к радости?), подавляющее большинство людей работают по трудовому договору, а значительная их часть – с постоянными окладами, индексируемыми раз в год.

 

Стабильно и скучно для сотрудника. Неэффективно и разорительно для собственника.

 

Трудовой кодекс разрешает работодателю устанавливать и сдельную, и постоянную оплату труда. Менеджеры продаж и подобные им специалисты легко принимают первую форму оплаты (я имею в виду настоящих и уверенных в себе продажников, а не тех, кого интересует только оклад).

 

Но бухгалтер или юрист, секретарь или штатный программист привыкли работать «на окладе» и одна лишь мысль о колебаниях в ежемесячных выплатах пугает их. Даже если эти изменения увеличивают средний доход.

 

Самое простое и оптимально:

- разбить заработную плату на фиксированную и переменную части, что не противоречит ТК РФ,

- построить зависимость между показателями в работе и размером переменной части,

- прописать в договоре или приложении к нему.

 

И Боже упаси применять к своим сотрудникам штрафы! И слово нехорошее, и возни много.

 

Да, расчет переменной части прибавит работы кадровику или бухгалтеру, но сведения и четкие цифры должны поступать ежемесячно от каждого руководителя. Но именно управлять отделом, контролировать и держать руку на пульсе это как раз его основная задача! По моему личному опыту понятия «руководитель» и «оплата труда его сотрудников» тесно связаны! Хотя я знаю и другие примеры: руководитель или не влияет на расчеты, или вовсе не знает оклады своих подчиненных.

Поверьте на слово, схема «руководитель руководит, компания платит» НЕ-РА-БО-ЧА-Я!

 

А теперь самое главное!

 

Все компании разные: уровень доверия к руководству, степень лояльности и даже возраст сотрудников, финансовые показатели, чистая прибыль, резервные фонды или их отсутствие, сезонность и многое другое… Рассчитать долю переменной части практически невозможно в начале пути к мотивации, на помощь должна прийти интуиция собственника. Где-то можно резануть и 50/50, а где-то и 5% на переменную часть будет безопасным, но очень нужным первым шагом.

Важно, что постоянная и полная переменная части должны быть больше старых окладов, хотя бы немного. Если совсем нет возможности увеличить ФОТ, предлагаю вспомнить старого доброго Винни-Пуха и перефразировать его песенку про мед.

 

…Деньги – они если есть, то их сразу нет.

 

А я бы добавила: … и не появятся, если ничего не менять.

 

Совсем немного инвестируйте в лучших и эффективных сотрудников, совсем чуть-чуть урежьте переменную часть тем, кто нарушал, не выполнял, ошибался и т.д., - и отношение к работе совершенно изменится, глаза загорятся (у кого еще не потухли), и все это непременно отразится на финансовом результате!