Новости

‹ Обратно

Порассуждав о страхах и дипломах, закроем на минутку книгу, прочтем название и вернемся к наглядности и мотивации.

 

Открытые рейтинги не всегда приятная и небезопасная вещь. И все-таки я ЗА их применение в бизнесе, и даже в школе. И объясню, почему.

 

В прошлом году моя дочь поступила в один из московских лицеев, и, как в других школах, в электронном дневнике велся рейтинг класса по успеваемости. Но, какие бы хорошие оценки не получала она, после пропусков по причине болезни «съезжала» на последнее место и очень расстраивалась, считая себе худшей в классе. Я поехала к директору лицея разбираться в системе подсчета и формирования данного ТОПа. Моему удивлению не было предела, когда он посоветовал «не обращать внимания на эти показатели, и никто уже их не воспринимает всерьез» и пообещал пригласить психолога для работы с теми детьми, которым небезразлична их позиция в классе.

 

И это вместо того, чтобы разобраться и настроить справедливую систему оценки!

 

Другими словами, в данном случае мы уничтожаем здоровые амбиции деток и формируем полное равнодушие к своему развитию. А тех, кто хочет быть в лидерах – бережем нервную систему и советуем «забить».

 

В моем детстве не было рейтингов, но были явные отличники и явные двоечники. По 2-3 человека с каждого края. И на этих «крайних» годами работала репутация: лучших тянули и оставляли на пьедестале, худшим не давали никакого шанса. «Середина» жила себе спокойно, в большинстве, не признавая ни первых, ни последних.

 

А ведь можно соревноваться на любых уровнях! Шаг за шагом улучшаясь, получая удовольствие от своих маленьких побед, побед в «своем классе».

 

Наблюдая не первый год за реакцией сотрудников на свое положение в рейтинге, я вспоминаю именно школьные годы. Как и тогда, ТОПы активно следят и комментируют положение дел, а некоторые отстающие делают вид, что им плевать.

 

К счастью, в нашей компании нет советского наследия, мы работаем на всех уровнях, стараемся к каждому подобрать нужные слова и мотивировать. И, прибавив однажды, человек начинает интересоваться рейтингом! И тогда его уже не остановить.

 

Знаете, мне всегда было интереснее выиграть шахматную партию, вытащив ее при численном преимуществе противника. И в бизнесе, как и в жизни, таких случаев предостаточно. Наши менеджеры могут подтвердить это лучше меня.

 

Учитывая все вышесказанное, прежде чем вводить рейтинги внутри компании нужно соблюсти как минимум три принципа:

 

- справедливая и прозрачная система оценки, желательно по одному показателю – основному в работе сотрудника. Если их несколько – крайне осторожно, после анализа статистики и прогноза!

 

- работать с отстающими больше, чем с ТОПами, мотивировать и подбадривать чаще, отмечать любые успехи! Потому что повышать уровень нужно по нижней границе, а не по верхней. Потому что новые ТОПы всегда нужны. В общем, нужно сделать так, чтоб в рейтинге люди не застаивались на одних и тех позициях, лидеры не расслаблялись, а остальные стремились.

 

- руководству компании свято верить, а сотрудникам постоянно напоминать и поддерживать уверенность в том, что цель компании – РАЗВИТИЕ, а цель каждого сотрудника – БЫТЬ ЛУЧШЕ С КАЖДЫМ ДНЕМ.